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2021天津金融银行招聘考试专业知识辅导:农信社人才资源开发与管

2021-11-03 13:56:27 天津银行招聘考试网 //tj.huatu.com/jinrong/ 文章来源:华图银行招聘网

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  “历览古今兴衰事,成败得失在用人”金融业的竞争归根到底是人才资源的竞争。农村信用社点多面广,员工队伍庞大,人力资源比较丰富,但综合适用型人才匮乏,特别是高素质的人才奇缺,制约着信用社的业务开拓和发展。加快人力资源开发与管理的改革步伐,是当前农村信用社改革、稳定与发展中的当务之急。要想改变目前农村信用社人力资源配置上的被动局面,就必须从观念上、思想上、行动上、制度上进行彻底的改革。因此,正确认清人力资源的现状,加快人力资源开发与管理的改革步伐,是当前农村信用社改革、稳定与发展中的当务之急。

  一、农村信用社员工管理的内容和方法

  人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程。作为农村信用社经营者来说,人力资源是重要的资源,同一个总量,配置科学合理,力量就强,作用就大,反之,就会形成包袱,导致风险。可见,机制是动力和活力的源泉,是竞争发展的发动机,建立优胜劣汰、能进能出、庸者下、能者上的动态员工管理机制,是推动信合事业发展的基础。

  1. 搞好人力资源规划。

  县级联社根据目前管理条件和发展的总体规划目标,参照近5年的业务发展和员工增减变动情况,预测机构未来所需的人力数目和素质标准,制定出一定时期的人力资源发展规划。制定规划要立足于农村信用社的整体发展目标,具有前瞻性和可行性。通过调查、研究、统计、分析、预测,对业务发展、人员余缺、员工结构、人力资源供求、素质水平要求、员工录用、培训、任用、淘汰等进行定量规划,并及时上报上级主管部门。上级主管部门根据各县、市人力资源需求预测和员工增减变动情况,制定总体规划,进行宏观调剂,确保人力资源充足,员工结构合理,配置及时到位。

  2.合理调整员工结构。

  鼓励或强制员工提前内退或病退,实行末位淘汰制,减员增效,优化结构,疏通员工进出通道。首先,对年满55岁或工龄满25年的员工进行提前退休的“一切手术”;其次,通过一次性补偿或社会保障,把不想干、不能干、不能用的“三种人”淘汰出局;三是清退一贯违反金融法纪,屡教不改的人员;四是经三次“双考”不合格、竞聘不成功的员工,一律责令下岗。经两次培训后,仍未被聘用的予以辞退;五对全辖农村信用社机构、联社机关人员进行全面清理,及时进行余缺调剂,同时,根据员工年龄、工龄、学历、业务水平和专业特长,合理配置,有效组合,大限度地开发人力资源的使用价值。

  3.建立严格的引入机制。

  人力资源的开发利用,直接关系到农村信用社的成败兴衰,是一项基础性工程。因此,要严格把好员工入口关,建立严格的考试、考核和录用制度。按照公开、公平、竞争、择优的原则,面向社会公开招收。为了保证员工来源和质量,省联社要预期与有关院校和部门沟通协调,采取“梯形”引入办法:梯队是对口专业的大专以上毕业生;第二梯队是素质较高的复转军人;第三梯队是品学兼优、有一技之长的学生;对符合录用条件的人员,由省联社人力资源管理部门统一进行人力资源储备。按着“双向选择”的原则,各县联社按需引进有用人材。招聘员工要面向未来,走向市场,立足发展,扩大开放,注重质量,严格审查,量才而用,从源头上堵塞漏洞,不用闲人、懒人、庸人,避免造成人力资源浪费和引入风险隐患,确保物有所值,才尽其用。

  4.加强员工培训和继续教育。

  员工的培养和培训是农村信用社持续发展的根本动力。首先,联社领导要尊重科学、尊重知识、善用人才,这是创造积极向上、奋发进取良好氛围的关键。二是健全教育培训制度,遵循按需施教、学以致用、定向培训的原则明确培训重点和内容,配备相应的师资力量和教材,把培训员工提到重要议事日程,纳入制度化、规范化轨道。三完善培训教育体系,因地制宜、有的放矢。对管理人员注重政策理论水平、经营管理策略、市场应变能力和驾驭全局能力的培养和提高;对业务骨干侧重于业务技术、操作水平和专业理论水平的提高。四实施“人材工程”,鼓励自学,因材施教,重点培养。选拔一批有一定工作经验和管理能力、德才兼备、遵纪守法的年轻人员,输送到专业对口的大专院校,进行继续教育或重点培训。对 40周岁以下的储备人材实施“2311”综合素质教育培训模式:“2”指人材的思想品质和工作业绩双优;“3”指精通专业,会操作电脑,会写各种经济活动分析报告;“11”是指具备一技之长或一专多能。培养一批又一批“四化”人材,逐步增强农村信用社的发展后劲和竞争活力。

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